Man bør som arbejdsgiver tage anciennitetskravet i betragtning, hvis man oplever, at et ansættelsesforhold udvikler sig skævt allerede i løbet af ansættelsens første år.

Hvis der er tale om samarbejdsproblemer, vil den sædvanlige fremgangsmåde være først at give en advarsel, hvorefter medarbejderen skal have tid og mulighed for at rette for sig, inden man eventuelt skrider til opsigelse.

Arbejdsgiveren bør dog overveje om en opsigelse straks er et bedre alternativ til en advarsel, hvis arbejdsgiveren ikke en oprigtig tro på, at medarbejderen varigt vil ændre adfærd, og at ansættelsesforholdet på sigt bliver godt. Det kan således savne mening at forsøge at rette op på et ansættelsesforhold, der allerede efter kort tid udvikler sig i den forkerte retning, hvis det betyder, at arbejdsgiverens økonomiske risiko ved en opsigelse forøges, fordi medarbejderen i mellemtiden bliver beskyttet af funktionærlovens § 2b eller Hovedaftalens § 4, stk. 3.

Arbejdsgiveren vil ofte have en mavefornemmelse af, om ansættelsesforholdet har en chance på den lange bane. Denne mavefornemmelse bør man lytte ekstra til, hvis medarbejderens anciennitet er under henholdsvis 9 eller 12 måneder.

Særligt om anciennitetskravets betydning ved bortvisning

Anciennitetskravet efter Hovedaftalens § 4, stk. 3 og funktionærlovens § 2b gælder også i relation til spørgsmålet om godtgørelse for uberettiget bortvisning.

Man kan som arbejdsgiver ofte stå i en situation, hvor man på den ene side ikke er i tvivl, om at en opsigelse af medarbejderen i den konkrete situation er saglig, men hver man på den anden side er i tvivl, om medarbejderens adfærd og handlinger er tilstrækkelig grove til at danne grundlag for bortvisning.

Forsigtighedshensyn til ofte tilsige, at arbejdsgiveren i denne situation alene opsiger og eventuelt fritstiller medarbejderen og afstår fra at bortvise under hensyn til risikoen for at blive mødt med et krav om godtgørelse for uberettiget bortvisning.

Det er derfor vigtigt at være opmærksom på, at hvis medarbejderen ikke opfylder anciennitetskravet efter Hovedaftalens § 4, stk. 2 og funktionærlovens § 2b, kan arbejdsgiveren vælge at bortvise uden risiko for at skulle betale godtgørelse. Viser det sig efterfølgende, at der ikke var grundlag for bortvisningen, er sanktionen blot, at arbejdsgiveren skal betale løn for resten af opsigelsesperioden, som det under alle omstændigheder ville have været tilfældet ved en opsigelse og fritstilling.

Forskels- og ligebehandlingsloven

Selvom man som arbejdsgiver kan opsige en medarbejder uden at blive mødt med krav om godtgørelse efter funktionærlovens § 2b eller Hovedaftalens § 4, stk. 3, fordi medarbejderen har for kort anciennitet

til at være beskyttet mod usaglig opsigelse, gælder forskels- og ligebehandlingslovgivningens regler fortsat og uanset medarbejderens anciennitet.

Arbejdsgiveren skal derfor altid huske at vurdere, om medarbejderen eksempelvis nyder beskyttelse mod opsigelse som følge af eksempelvis alder, graviditet, handicap eller lignende. Det kan i modsat fald blive særdeles bekosteligt, da godtgørelsesniveauet efter den nævnte lovgivning sædvanligvis ligger på fra 6 måneders løn og opefter.

Kontakt

Har du spørgsmål til ovenstående er du velkommen til at kontakte advokat Peter Bjerre Bøystrup på tlf. 50702707 eller pbb@rodstenen.dk