Hvilke krav kan du stille til medarbejderens dokumentation for sygdom?

Af advokat Peter Bjerre Bøystrup og advokatfuldmægtig Anne-Mette Bastrup

Når en medarbejder sygemelder sig, skal man som arbejdsgiver overveje, om man ønsker sygefraværet dokumenteret fra medarbejderens side. Man kan således som arbejdsgiver forlange forskellig dokumentation fra medarbejderen for, at der er tale om lovligt fravær.

Vi gennemgår i denne artikel, hvilken dokumentation du som arbejdsgiver kan kræve, og hvordan du kan sank­­­tionere, hvis din medarbejder ikke medvirker til at fremskaffe den påkrævede dokumentation, herunder navnlig hvis medarbejderen ikke deltager i en mulighedssamtale.

Arbejdsgivers krav på skriftlig sygemelding

Man kan som arbejdsgiver altid konkret eller i en personaleinstruks stille krav om, at medarbejderen af­giver en tro og love-erklæring ved sygdom. Du kan således som arbejdsgiver efter sygedagpengeloven forlange, at medarbejderen afgiver en skriftlig sygemelding eller på anden vis dokumenterer, at fraværet skyldes sygdom.

Du kan tidligst forlange at have medarbejderens skriftlige sygemelding i hænde på den 2. fraværsdag, idet søndage og helligdage dog ikke medregnes. Hvis der er tale om kortvarig sygdom, lægger man imidlertid som arbejdsgiver sædvanligvis medar­bejderens forklaring om sygdommen til grund, medmindre der er håndfaste indikationer for, at sygemeldingen ikke er korrekt.

Mulighedserklæring

Tidligere kunne man som arbejdsgiver forlange en lægeerklæring fra den sygemeldte. 

Denne mulighed blev afskaffet i 2009, hvor mulighedserklæringen blev introduceret som afløser for lægeerklæringen (der dog fortsat eksisterer, men nu i form af en fri-attest). 

Mens en lægeerklæring typisk ikke gav arbejdsgiveren anden information end, at medarbejderne var sygemeldt for en nærmere periode, har mulighedserklæringen til formål at bidrage til at fastholde medarbejderen i arbejde. Mulighedserklæringen skal således medvirke til at afklare en eventuel tvivl om, hvilke funktioner medarbejderen kan varetage under sin sygdom.

Adgangen for som arbejdsgiver at forlange en mulighedserklæring består som udgangspunkt både ved kortvarigt, gentaget og langvarigt fravær. Du kan som arbejdsgiver også forlange en mulighedserklæring, selvom medarbejderen er raskmeldt og tilbage på arbejdet, da sygedagpengeloven ikke på dette punkt fastsætter begrænsninger i arbejdsgiverens adgang til at kræve en mulighedserklæring. Det kan eksempelvis være relevant at overveje at forlange en mulighedserklæring, selvom medarbejderen er raskmeldt, hvis der er et særligt mønster i medarbejderens sygemeldinger i form af eksempelvis gentagne kortere sygemeldinger. 

En mulighedserklæring består af to dele:  

Første del af erklæringen udfyldes af arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab på baggrund af en samtale, som arbejdsgiveren indkalder medarbejderen til, mens den anden del af erklæringen udfyldes af medarbejderens læge.

Mulighedssamtalen

Mulighedssamtalen skal skabe dialog mellem arbejdsgiver og medarbejderen i tilfælde, hvor der er usikkerhed om, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan varetage. Fra arbejdsgiverens synsvinkel skal mulighedssamtalen gerne forøge chancen for, at medarbejderen hurtigere kan vende tilbage til arbejdet.

Parterne udfylder på baggrund af samtalen mulighedserklæringens første del, hvor medarbejderens funk­tionsnedsættelser beskrivelse, ligesom det anføres, hvis der er aftalt initiativer til at skåne medarbejderen for særlige opgaver. Eksempelvis kan det i mulighedserklæringen anføres, hvis en medarbejder er fritaget for særlige arbejdsopgaver på jobbet som følge af sygdommen, hvis der skal tages særlige forholds­regler eller andet.

Sygedagpengeloven regulerer ikke, hvad man som arbejdsgiver må spørge medarbejderen om i forbindelse med mulighedssamtalen. Dette beror således i stedet på lov om helbredsoplysninger, hvoraf det følger, at man som arbejdsgiver ikke må spørge ind til en konkret diagnose, medmindre medarbejderen selv har oplyst nærmere om dette. Arbejdsgiverens fokus må derfor sædvanligvis være begrænset til at afdække medarbejderens funktionsnedsættelser og skånebehov, sådan at dette kan danne grundlag for udfyldelsen af mulighedserklæringen.

 Efter gennemførelsen af mulighedssamtalen er processen, at medarbejderen bestiller tid hos sin læge, der herefter på baggrund af mulighedserklæringens første del og sin konsultation med medarbejderen udfylder mulighedserklæringens anden del. Mulighedserklæringens anden del indeholder således lægens vurdering af de oplysninger og aftaler, som medarbejderen og arbejdsgiveren har anført i erklæringens første del, lægens vurdering af om fravær er påkrævet osv. Lægen kan desuden foreslå yderligere initiativer til at skåne medarbejderen i forhold til dennes funktionsnedsættelser.

Indkaldelsen til mulighedssamtale

Arbejdsgiveren skal efter sygedagpengeloven indkalde til mulighedssamtalen med et rimeligt varsel. Lovens forarbejder angiver, at et rimeligt varsel sædvanligvis er på en uge, men et kortere varsel kan efter omstændighederne være tilladeligt. I en ældre vejledning fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering er det således anført, at et varsel på ned til 1 dag kan være acceptabelt, og at der kan ske indkaldelse til samtale samme dag, hvis medarbejderen er på arbejde.

Medarbejderen har pligt til at møde op til samtalen, der om nødvendigt kan gennemføres telefonisk, hvis medarbejderens sygdom forhindrer medarbejderens fysiske tilstedeværelse. Det må dog naturligvis også erkendes, at sygdom kan have en karakter, så medarbejderen også er afskåret fra at deltage i en telefonisk mulighedssamtale, hvilket i så fald udgør lovligt forfald for medarbejderen.

Konsekvenser af medarbejderens udeblivelse fra mulighedssamtalen

Sygedagpengeloven fastslår, at hvis medarbejderne uberettiget udebliver fra en mulighedssamtale, bortfalder medarbejderens ret til sygedagpenge fra og med den dag, hvor medarbejderen skulle have deltaget i mulighedssamtalen.

Sygedagpengeloven tager derimod ikke stilling til, om man som arbejdsgiver kan drage andre ansættelsesretlige konsekvenser over for en medarbejder, hvis denne ikke deltager i mulighedssamtalen og ikke har lovligt forfald.

Landsretten har imidlertid i en nylig afgørelse fastslået, at en medarbejders manglende fremmøde til en mulighedssamtale kan udgøre en misligholdelse af ansættelsesforholdet, der berettiger en arbejdsgiver til at bortvise medarbejderen og ophøre med at betale løn.

I den konkrete sag var der tale om en med­arbejder, der var sygemeldt på ubestemt tid, og hvor arbejdsgiveren flere gange forsøgte at indkalde medarbejderen til en mulighedssamtale, herunder tilbød at denne kunne gennemføres telefonisk, hvis medarbejderens sygdom ikke gav mulighed for et fysisk møde. Medarbejderen vægrede sig imidlertid mod at deltage i et møde og sendte i stedet mulighedserklæringen i udfyldt stand til arbejdsgiveren. Dette godtog arbejdsgiveren dog ikke og varslede, at medarbejderens fortsatte udeblivelse fra mulighedssamtalen kunne føre til bortvisning. Medarbejderen mødte dog ikke af den grund op til mulighedssamtalen, hvorfor arbejdsgiveren til sidst valgte at skride til bortvisning, hvilket landsretten altså anerkendte som en berettiget sanktion.

Landsrettens afgørelse viser, at du som arbejdsgiver er berettiget til at bortvise medarbejderen, hvis denne ikke møder op til en mulighedssamtale og ikke har lovligt forfald. I forhold til om medarbejderen har lovligt forfald til ikke at deltage i en mulighedssamtale, er det i øvrigt væsentlig at understrege, at en lægeerklæring for selve sygemeldingen ikke nødvendigvis dokumenterer, at medarbejderen også har lovligt forfald i forhold til at deltage i mulighedssamtalen.

Det vil dog som absolut hovedregel kræve, at du forinden har givet medarbejderen en advarsel om, at du vil betragte udeblivelse uden lovligt forfald som ophævelsesgrund. Det er således væsentligt, at du vejleder den sygemeldte medarbejder om konsekvenserne af en uberettiget udeblivelse, hvis du påtænker at sanktionere dette.

Fri-attest 

Et væsentligt formål med reglerne om mulighedserklæringer var, at medarbejderens læge ikke længere i samme omfang skulle fungere som kontrolfunktion for, at medarbejderen reelt var syg.

Der kan dog fortsat være behov for, at man som arbejdsgiver modtager dokumentation for, at der foreligger lovligt forfald fra medarbejderen som følge af sygdom. Dette kan ske i form af en fri-attest.

Som arbejdsgiver skal man være opmærksom på, at der i visse kollektive overenskomster er fastlagt nærmere tidsmæssige begrænsninger for indhentelse af fri-attester. Ifølge nogle overenskomster er det således først muligt at kræve en fri-attest fra medarbejderens 4. fraværsdag.

Medarbejderen skal sørge for, at friattesten udarbejdes inden rimelig tid efter modtagelsen af anmodningen fra arbejdsgiveren. Ligesom det er tilfældet ved en medarbejders manglende medvirken til gennemførelsen af en mulighedssamtale og udarbejdelse af mulighedserklæring, kan man også som arbejdsgiver skride til bortvisning, hvis medarbejderen efter forudgående advarsel ikke dokumenterer sin sygdom ved at fremlægge en friattest inden rimelig tid.

Da friattesten og mulighedserklæringen har forskelligt indhold og kan kræves på forskellige tidspunkter, anbefales det at søge rådgivning, i det tilfælde du overvejer at gøre brug af en af disse.   

Kontakt

For nærmere spørgsmål til ovenstående er du velkommen til at kontakte advokat Peter Bjerre Bøystrup på tlf. 50 70 27 07 eller pbb@rodstenen.dk.
Den 19. september 2019

Betalingslovens § 63: Det er så yndigt at følges ad!

Af advokat Thomas Schioldan Sørensen

Betalingslovens § 63, stk. 1 er for mange pengeinstitutter en udyrket bestemmelse, der kan give anledning til fortolkningstvivl. Det følger af  63: 

”Pengeinstitutter skal give betalingsinstitutter adgang til deres betalingskontotjenester på objektive, ikkediskriminerende og proportionale vilkår. Adgangen skal have et sådant omfang, at betalingsinstituttet kan udbyde betalingstjenester uhindret og effektivt.”

Bestemmelsen pålægger reelt pengeinstitutter at stille betalingskontotjenester til rådigheder over for betalingsinstitutter. Denne forpligtelse er ofte uforenelig med pengeinstitternes generelle erhvervsvilkår, der normalt giver pengeinstituttet adgang til på et skønsmæssigt grundlag at nægte etablering af et kundeforhold eller opsige et eksisterende kundeforhold med et vist varsel. Desuden giver vilkårene i§ 63 ofte anledning til fortolkningstvivl, hvormed de enkelte vilkår beskrives nedenfor:

Betingelserne i § 63, stk. 1 er kummulative. Det betyder, at pengeinstituttets vilkår for et betallingsinstituts adgang til betalingskontotjenster skal være ”objektive”, ”ikke-diskriminerende” og ”proportionale”.  

Objektive vilkår

At et pengeinstituts vilkår for adgang skal være objektive omfatter, at et vilkår skal være konkret konstaterbart og fastsat uatbængigt af subjektive forhold.

Ikke-diskriminerende vilkår

At et pengeinstituts vilkår for adgang skal være ikke-diskriminerende, omfatter at ensartede situationer ikke må behandles forskelligt.

Det medfører, at et som udgangspunkt objektivt vilkår heller ikke i realiteten må medføre en skjult diskrimination mellem virksomheder. Dette betyder, at tillige effekten af et vilkår skal inddrages i vurderingen af, om et ellers som udgangspunkt objektivt fastsat vilkår i realiteten er diskriminerende. Hertil kommer, at objektive vilkår skal administreres således, at der ikke i praksis sker en usaglig forskelsbehandling, men at der omvendt sikres lige vilkår for sammenlignelige kunder.

Proportionale vilkår

At et pengeinstituts vilkår for adgang skal være proportionale omfatter, at vilkåret står i rimeligt forhold til det legitime formål, der søges opfyldt. Vilkår for adgang skal således være nødvendige og må ikke gå videre end nødvendigt for at nå det tilsigtede (legitime) formål. 

Et vilkår som er fastsat proportionalt, skal også administreres proportionalt. Det vil sige, at et pengeinstitut efter Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens vurdering i en sag om ophævelse må angive over for et betalingsinstitut, hvilke konkrete vilkår betalingsinstituttet skal opfylde for at få adgang til pengeinstituttets betalingskontotjeneste. Herefter skal pengeinstituttet fastsætte en rimelig frist for, at betalingsinstituttet får mulighed for at opfylde vilkårene og dermed kan få adgang til pengeinstituttets betalingskontotjenester.

Omfang af adgang

Det følger endvidere af betalingslovens § 63, stk. 1, 2. pkt., at adgangen skal have et sådan omfang, at betalingsinstituttet kan udbyde betalingstjenester uhindret og effektivt. 

Dermed må det kontoførende pengeinstitut ikke lægge unødige hindringer i vejen for, at en udbyder af betalingstjenester kan benytte sig af den konto, som udbyderen har fået adgang til. Pengeinstituttet må således ikke opstille tekniske såvel som ikke-tekniske hindringer, som vanskeliggør betalingsinstituttets levering af sine betalingstjenester på effektiv vis.

Vores anbefaling

Det er vores erfaring, at beslutninger om håndtering af betalingskontotjenester hos betalingsinstitut-kunder oftest forelægges og besluttes på direktions- og/eller bestyrelsesniveau. Det er vores anbefaling, at ledelsen i danske pengeinstitutter orienterer sig i betalingslovens § 63, stk. 1 og forholder sig til bestemmelsens rækkevidde i forhold til håndteringen af betallingsinstitut-kunder.

Advokat Thomas Schioldan Sørensen rådgiver om finansielle forhold. For nærmere spørgsmål eller bemærkninger til ovenstående,  kan han kontaktes på tlf. 4242 2600 eller ts@rodstenen.dk. Se også www.rodstenen.dk.

Den 13. september 2019 

Advokatfirmaet Rödstenen

Kan man opsige en medarbejder usagligt uden krav om godtgørelse?

Af advokat Peter Bjerre Bøystrup, Advokatfirmaet Rödstenen I/S

Funktionærlovens § 2b indeholder den relevante regel om arbejdsgivers pligt til at betale godtgørelse ved usaglig opsigelse. Bestemmelsen fastslår således, at man som arbejdsgiver skal udrede en godtgørelse, hvis en op­sigelse ikke kan an­ses for at være rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold.

Godtgørelsen fastsættes under hensyn til funktionærens ansættelsestid og sagens øvrige omstændigheder, men kan dog ikke overstige funktionærens løn for en periode svarende til halvdelen af funktionærens opsi­gel­sesvarsel. Er funktionæren ved opsigelsen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre op til 3 måneders løn.

Det kan have store økonomiske kon­sekvenser for en arbejdsgiver at blive mødt med et krav om godtgørelse for usaglig opsigelse. Arbejdsgivere bør derfor al­tid nøje overveje begrundelsen og grundlaget for opsigelsen, inden man eventuelt skrider til op­­sigelse.

Hvis opsigelse sker inden for ansættelsesforholdets første år, kan man dog spare mange bekymringer med hensyn til, om opsigelsen er saglig.

Medarbejderes krav på godtgørelse ved opsigelse i ansættelsesforholdets første år

Funktionærlovens § 2b opstiller dog den væsentlige betingelse for reglens anvendelse, at funktio­næren skal have været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 1 år før opsigelsen. Det betyder, at medarbejderen ik­­ke har krav på godtgørelse efter funktionærlovens § 2b i en situation, hvor op­sigelsen i­­so­­leret set er urimelig, fordi den hver­­ken er begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold, hvis ar­­bejds­­giveren blot har fo­retaget op­­­sigelsen, inden der er gået 1 år fra medarbej­deren har til­­trådt stillingen i virksomheden.

Det er der­for i forhold til spørgsmålet om godtgørel­se for usaglig opsigelse efter funktionærlovens § 2b risikofrit for en arbejdsgiver at opsige en med­arbejder i ansæt­­telsesforholdets første år.

Som arbejdsgiver skal man imidlertid være opmærksom på, at når ansættelsesforholdet er omfattet af en kollek­tiv o­­­ver­­enskomst, finder Hovedaftalen mellem LO og DA supplerende anvendelse sammen med funk­tionærlovens regler. Hovedaftalens § 4, stk. 3 indeholder i denne forbindelse en regel svarende til funktionær­­lovens § 2b, men med den væ­­sentlige forskel, at medarbejde­ren efter Hovedaftalen er beskyttet mod usaglig opsigelse allerede fra det tidspunkt, hvor medarbejderen har været uafbrudt beskæftiget i virksom­­heden i mindst 9 måneder før op­­­­­­­sigelsen.

Endelig er det vigtigt at bemærke, at det er tidspunktet for arbejdsgiverens afgivelse af opsigelsen, der er af­gørende for, om medarbejderen er be­­­­skyttet mod usaglig opsigelse efter Hovedaftalens § 4, stk. 3 og funktionærlovens § 2b. Det giver således ik­­­­ke medarbejderen ret til godtgørelse for usaglig opsigelse, at medarbejderen først fratræder senere end 9 hen­­holdsvis 12 måneder efter ansættelsesforholdets start, hvis blot opsigelsen er afgivet, inden medarbejderen nåede anciennitetskravet.  

Advarsel eller opsigelse ved samarbejdsproblemer i ansættelsesforholdets første år

Man bør som arbejdsgiver tage anciennitetskravet i betragtning, hvis man oplever, at et ansættelsesforhold udvik­­ler sig skævt allerede i løbet af ansættelsens første år.

Hvis der er tale om samarbejdsproblemer, vil den sæd­­­­vanlige fremgangsmåde være først at give en advarsel, hvorefter medarbejderen skal have tid og mulighed for at rette for sig, inden man eventuelt skrider til opsigelse.  

Arbejdsgiveren bør dog overveje om en opsigel­­­se straks er et bedre alternativ til en advarsel, hvis arbejdsgiveren ik­ke en op­rigtig tro på, at medarbejderen va­­rigt vil ændre adfærd, og at ansættelsesforholdet på sigt bli­ver godt. Det kan således savne mening at for­­søge at rette op på et ansættelsesforhold, der allerede efter kort tid udvikler sig i den forkerte retning, hvis det be­tyder, at arbejdsgiverens økonomiske risiko ved en opsigelse for­øges, fordi medarbejderen i mellem­tiden bliver beskyttet af funktionærlovens § 2b eller Hovedaftalens § 4, stk. 3.

Arbejdsgiveren vil ofte have en mavefornemmelse af, om ansættelsesforholdet har en chance på den lan­ge bane. Denne mavefornemmelse bør man lytte ekstra til, hvis medarbejderens anciennitet er under hen­holdsvis 9 eller 12 måneder.

Særligt om anciennitetskravets betydning ved bortvisning

Anciennitetskravet efter Hovedaftalens § 4, stk. 3 og funktionærlovens § 2b gælder også i relation til spørgsmålet om godtgørelse for uberettiget bortvisning.  

Man kan som arbejdsgiver ofte stå i en situation, hvor man på den ene side ikke er i tvivl, om at en opsigelse af medarbejderen i den konkrete situation er saglig, men hver man på den anden side er i tvivl, om medarbejderens adfærd og handlinger er tilstrækkelig grove til at danne grundlag for bortvisning.  

Forsigtighedshensyn til ofte tilsige, at arbejdsgiveren i denne situation alene opsiger og eventuelt fritstiller medarbejderen og afstår fra at bortvise under hensyn til risikoen for at blive mødt med et krav om godtgørelse for uberettiget bortvisning.  

Det er derfor vigtigt at være opmærksom på, at hvis medarbejderen ikke opfylder an­­ciennitetskravet efter Ho­vedaftalens § 4, stk. 2 og funktionærlovens § 2b, kan arbejdsgiveren vælge at bort­vise uden risiko for at skulle be­tale godtgørelse. Viser det sig efterfølgende, at der ikke var grundlag for bortvisningen, er sanktionen blot, at arbejdsgiveren skal betale løn for resten af opsigelsesperioden, som det under alle omstændigheder ville have væ­ret tilfældet ved en opsigelse og fritstilling.

Forskels- og ligebehandlingsloven 

Selvom man som arbejdsgiver kan opsige en medarbejder uden at blive mødt med krav om godtgørelse efter funktionærlovens § 2b eller Hovedaftalens § 4, stk. 3, fordi medarbejderen har for kort anciennitet til at være beskyttet mod usaglig opsigelse, gælder forskels- og ligebehandlingslovgivningens regler fortsat og uanset medarbejderens anciennitet.

Arbejdsgiveren skal derfor altid huske at vurdere, om medarbejderen eksempelvis nyder beskyttelse mod opsigelse som følge af eksempelvis alder, graviditet, handicap eller lignende. Det kan i modsat fald blive sær­deles bekosteligt, da godtgørelsesniveauet efter den nævnte lovgivning sædvanligvis ligger på fra 6 måneders løn og opefter.

Kontakt

Har du spørgsmål til ovenstående er du velkommen til at kontakte advokat Peter Bjerre Bøystrup på tlf. 50702707 eller pbb@rodstenen.dk

Landbrugsstyrelsen kontrollerer lige nu opfyldelse af bopælspligten på landbrugsejendomme

Af advokat Thomas Schioldan Sørensen.

I Danmark bliver der købt og solgt cirka 5.000 landbrugsejendomme om året. Bopælspligten er et grundlæggende princip i landbrugsloven.

Bopælspligten beror på et politisk ønske om at understøtte bosætningen på landet, og ved en lovændring i 2010 blev bopælspligten udvidet fra 8 år til 10 år. Samtidig blev bopælspligten gjort upersonlig. Det vil sige, at det blev muligt at udleje sin landbrugsejendom og på den måde opfylde sin bopælspligt.

Landbrugsstyrelsens har lige nu fokus på opfyldelse af bopælspligten

Landbrugsstyrelsen har lige nu fokus på opfyldelse af landbrugspligten, og alene i 2018 udførte landbrugsstyrelsen en lange række stikprøvekontroller. Både personlige erhvervelser og selskabserhvervelser blev kontrolleret for erhvervelsesperioden 2013-2017.

Risiko for påbud, tvangsbøde og/eller tvangssalg

Dette resulterede i en række sager som følge af, at bopælspligten ikke var opfyldt. Hvis landbrugsstyrelsen via offentlige registre etc. finder indikationer på, at bopælspligten ikke er opfyldt, vil sagen blive sendt i høring hos ejeren af landbrugsejenden. Det betyder, at du som ejer af landbrugsejendommen modtager et brev fra landbrugsstyrelsen. Hvis du modtager et høringsbrev, er det vigtigt, at du søger rådgivning og vejledning med henblik på bedst muligt at undgå, at du får et påbud. Hvis du ikke efterlever påbuddet, kan du risikiker at få en stor bøde og blive pålagt at betale løbende tvangsbøder, indtil bopælspligten er opfydt, eller ejendommen er (tvangs)solgt.

Hvad er en ”bopælspligt” ?

Når du køber en landbrugsejendom, har du som udgangspunkt pligt til at bebo denne i 10 år.

Bopælspligten betyder, at du skal anvende ejendommen som din helårsbolig. Bopælspligten indtræder som udgangspunkt senest 6 måneder efter, at der foreligger en endelig købsaftale. Herefter løber den 10 årige periode.

Bopælspligten er med årene blev lempet. Det er ikke nødvendigvis et krav, at stuehuset bebos. Bopælspligten kan også opfyldes på følgende måder:

  • Fra en anden landbrugsejendom, som du helt eller delvist ejer

  • Fra en anden landbrugsejendom, som din ægtefæller eller samlever ejer helt eller delvist

  • Fra et parcelhuse (placeret i byzone), såfremt visse betingelser er opfyldt, herunder at parcelhuset er beliggende max. 2 km fra landbrugsejendommen

Det er de samme principper, der gælder, såfremt du ejer landbrugsejendommen via et selskab.

 Hvem kan opfylde bopælspligten?

Hvis du udlejer landbrugsejendommen, kan lejeren opfylde bopælspligten. Hvis du har købt landbrugsejendommen via et selskab, så vil bopælspligten skulle opfyldes af en lejer, idet forpligtelsen i sagens natur er personlig.

Hvad hvis du flytter inden for den 10 årige periode?

Hvis du (eller en lejer) flytter inden for den 10 årige periode, skal du indberette dette til landbrugsstyrelsen inden 4 uger efter fraflytning, hvorefter du som regel får 6 måneder til igen at opfylde bopælspligten. Hvis stuehuset står tomt i denne periode, vil det blive fraregnet i den 10 årige periode.

Vores anbefaling

Det er vore anbefaling, at du ved et forestående køb af en landbrugsejendom gør dig det klart, hvordan du vil opfylde bopælspligten, ligesom du sikrer dig, at du på behørigvis får indrapporteret til landbrugsstyrelsen. Hvad enten du er landmand, deltager i et gårdråd eller bestyrelse, bør du nøje overveje, om bopælspligten er opfyldt, såfremt der sker ændringer i relation til bopælen.

Kontakt

Advokat Thomas Schioldan Sørensen rådgiver om landbrugets retsforhold og har løbende et betydeligt antal landbrugshandler. For nærmere spørgsmål eller bemærkninger til ovenstående,  kan han kontaktes på tlf. +45 4242 2600 eller ts@rodstenen.dk.

Advokatfirmaet Rödstenen

Højesteret stadfæster bøde til landmand for overtrædelse af gødningsanvendelsesloven

Landmanden var fundet skyldig i overtrædelse af gødningsanvendelsesloven ved i sin landbrugsvirksomhed at have gennemført gødskning med tilførsel af mere kvælstof, end virksomhedens tilladte årlige kvote for planperioden 2008/2009.

Højesteret fastslog, at det var uden betydning for landmandens strafansvar, at reglerne for fastsættelse af de årlige kvoter blev ændret i 2016, idet den nugældende straffelovgivning ikke var forskellig fra den, som var gældende, da landmanden begik det strafbare forhold.

Lovovertrædelsen skulle derfor bedømmes efter den lovgivning, som var gældende, da landmanden begik handlingen, og som stadig var gældende for den planperiode, som sagen angik. Den Europæiske Menneskerettighedskonvention og Den Europæiske Unions Charter om grundlæggende rettigheder var heller ikke til hinder for, at landmanden kunne straffes.

Højesteret fastslog endvidere, at en eventuel tilsidesættelse af procedurereglerne i habitatdirektivet og SMV-direktivet ikke kunne føre til, at landmanden ikke kunne straffes.

Højesteret fastslog endvidere, at forældelsesfristen blev afbrudt, da landmanden modtog et administrativt bødeforelæg, og at det ikke med sikkerhed kunne udledes af landsrettens bevisresultat, at sidste udbringning af gødning var sket mindre end 4 år før det tidspunkt, hvor landmanden havde modtaget bødeforelægget. Højesteret tiltrådte derfor, at et yderligere forhold begået i planperioden 2006/2007 var forældet.

Der var ved bødefastsættelsen taget hensyn til den lange sagsbehandlingstid, og Højesteret fandt ikke grundlag for yderligere nedsættelse, hvorefter Højesteret stadfæstede bøden for Landsretten på 24.500 kr.

Advokat Thomas Schioldan Sørensen rådgiver om landbrugets retsforhold og har løbende et betydeligt antal sagen inden for landbrugsretten. For nærmere spørgsmål eller bemærkninger til ovenstående,  kan han kontaktes på tlf. 4242 2600 eller ts@rodstenen.dk. Læs mere på tvistløsning.dk.

Advokatfirmaet Rödstenen

Kliniktestamentet – din køreplan ved alvorlig sygdom eller dødsfald

Har du planen klar, hvis uheldet er ude?

Har du lagt en plan for, hvad der skal ske med din klinik, hvis uheldet er ude, og du pludselig som følge af alvorlig sygdom eller dødsfald ikke kan lede klinikken? 

Driver du praksis inden for den primære sundhedssektor som tandlæge, læge, fysioterapeut eller kiropraktor er din virksomhed i høj grad afhængig af din tilstedeværelse og arbejdskraft.

Vores erfaring er, at det er vigtigt at have en plan, hvis denne situation opstår, idet værdien af klinikken hurtigt forringes eller helt går tabt, hvis du pludselig er fraværende fra klinikken.

Vi har derfor udarbejdet et koncept, som vi kalder Kliniktestamentet.

Kliniktestamentet er køreplanen, der sætter dine nærmeste pårørende i stand til at styre klinikken gennem en vanskelig tid sammen med dine medarbejdere, rådgivere og eventuelle kom­pagnon. Kliniktestamentet giver dig og dine nærmeste tryghed omkring fremtiden og kan hjælpe med at bevare klinikkens værdi og sikre tryghed for dine patienter i en svær situation.

Kliniktestamentet er en praktisk køreplan, der bidrager til at dine pårørende og medarbejdere for en periode kan drive klinikken videre og om nødvendigt gennemføre et salg af klinikken, hvis du bliver ramt af alvorlig sygdom eller dødsfald.

Hvad kan kliniktestamentet blandt andet indeholde?

  • Kliniktestamentet skal udpege nøglepersonerne, der skal overtage styringen af klinikken i dit fravær.

  • Kliniktestamentet skal sikre, at driften af klinikken opretholdes i videst muligt omfang, indtil det er afklaret, hvad der skal ske med klinikken, herunder at der i videst muligt omfang fortsat kan ydes behandling.

  • Køreplanen skal beskrive klinikkens aftaler med sit pengeinstitut.

  • Køreplanen skal tage stilling til, hvordan patienter, personale og andre skal informeres om situationen

  • Køreplanen skal sikre et overblik over klinikkens væsentlige aftaler, herunder eventuelle lejekontrakter, leasingaftaler og leverandøraftaler

  • Køreplanen skal sikre et overblik over klinikkens ansættelsesforhold, herunder ansættelseskontrakter med personale.

  • Køreplanen skal håndtere, hvordan et salg af praksis skal tilrettelægges, herunder hvem der skal hjælpe de pårørende med salget, identificere relevante oplysninger til brug for salget mv.

  • Endelig og ikke mindst ligger en stor del af al viden om klinikken i dit hoved, hvorfor en del af Kliniktestamentet også er noget så lavpraktisk som at få beskrevet forretningsgange, skrevet passwords ned mv.

Vi sikrer helheden

Kliniktestamentet er ikke i sig selv et juridisk bindende dokument og kan typisk ikke stå alene.

Vi sikrer helheden og gennemgår derfor også altid dit behov for at få udarbejdet andre relevante ju­ridiske dokumenter som blandt andet en fremtidsfuldmagt, testamente og ægtepagt. Hvis du indgår i et kompagniskab med en anden praksisejer, skal Kliniktestamentet også tage hen­syn til den samarbejdsaftale, som I måtte have. Alt efter behov kan det også være relevant at opdatere samarbejdsaftalen.

Vi udarbejder Kliniktestamentet i tæt dialog med dig 

Processen er følgende: 

  1. Vi taler sammen med dig om dine ønsker og behov

  2. Vi udarbejder planen og eventuelle supplerende juridiske dokumenter, herunder inddrager vi i nødvendigt omfang din bank, revisor, pensions- og forsikringsselskab

  3. Du opbevarer planen og orienterer relevante pårørende og andre om planen

  4. Hvis du rammes af alvorlig sygdom eller dødsfald, træder planen i kraft

Vil du høre mere?

Kontakt advokat Peter Bjerre Bøystrup på telefon 50702707 eller pbb@rodstenen.dk, hvis du vil høre mere om Kliniktestamentet eller have hjælp til at oprette et Kliniktestamente.

 

Alle klinikejere bør overveje at oprette en fremtidsfuldmagt

Lov om fremtidsfuldmagter trådte i kraft den 1. september 2017, og der har siden været en stigende efterspørgsel på at få oprettet en fremtidsfuldmagt. Denne artikel forklarer, hvad der nærmere forstås ved fremtidsfuldmagter, og hvorfor det som selvstændig klinikejer kan være værd at overveje behovet for en fremtidsfuldmagt.

Hvad er en fremtidsfuldmagt?

Når du som fuldmagtsgiver opretter en fremtidsfuldmagt, udpeger du en eller flere personer til at vare-tage dine økonomiske og/eller personlige forhold, hvis du i fremtiden ikke længere selv er i stand til dette som følge af sygdom, svækket mental funktion eller lignende.

Ved at oprette en fremtidsfuldmagt kan du således sikre dig, at dine ønsker bliver tilgodeset, hvis du bliver ude af stand til at varetage dine egne personlige og økonomiske forhold.

Oprettelse af en fremtidsfuldmagt indebærer desuden en række yderligere fordele, herunder giver det mulighed for en hurtigere, smidigere og billigere proces i relation til at kunne træffe beslutninger om både økonomiske og personlige forhold. Ordningen giver blandt andet tredjeparter tryghed for, at din fremtidsfuldmægtig reelt kan handle på dine vegne, sådan at det bliver lettere at varetage dine person-lige og økonomiske forhold i en situation, hvor du selv er indisponibel.

Fremtidsfuldmagten får først virkning, når svækkelsestilstanden måtte indtræde. Så længe du selv kan varetage dine forhold, er fremtidsfuldmagten inaktiv.

Hvad kan fremtidsfuldmagten omfatte?

Du bestemmer som fuldmagtsgiver overordnet set rammerne for fuldmagten. Det indebærer, at du kan begrænse fuldmagten til at angå et enkelt forhold, afgrænse fuldmagten til at omfatte en del af dine forhold eller generelt omfatte alle dine økonomiske og personlige forhold.

Fremtidsfuldmægtigen kan kun handle på dine vegne inden for de områder, som er omfattet af frem-tidsfuldmagten. Hvis du vælger at begrænse fuldmagten til at angå bestemte forhold, bør du derfor være omhyggelig med beskrivelsen af, hvad fuldmagten omfatter, sådan at der undgås tvivl om fuld-mægtigens kompetence. Det er vanskeligt at spå – især om fremtiden - og det kan således på forhånd være svært at forudse, hvor der kan være behov for fremtidsfuldmagten.

En fremtidsfuldmagt kan omfatte økonomiske og/eller personlige forhold. Vi vil i det følgende give ek-sempler på, hvad dette kan omfatte:

Eksempler på økonomiske forhold, der kan være omfattet af fremtidsfuldmagten

Fremtidsfuldmagten kan gives til økonomiske forhold generelt eller begrænses til et eller flere forhold, som du som fuldmagtsgiver bestemmer præcist i fuldmagten.

Du kan eksempelvis bestemme følgende:

  • Fremtidsfuldmægtigen skal kunne indgå aftaler på dine vegne – eksempelvis en lejekontrakt, sæl-ge fast ejendom, sælge din klinik eller lignende

  • Fremtidsfuldmægtigen skal kunne indfri dine lån, investere eller anbringe dine midler

  • Fremtidsfuldmægtigen skal kunne ansøge om offentlige ydelser på dine vegne

  • Fremtidsfuldmægtigen skal kunne repræsentere dig som arving eller kreditor

Eksempler på personlige forhold, der kan være omfattet af fremtidsfuldmagten

Fremtidsfuldmagten kan ligeledes gives til personlige forhold generelt eller begrænses til et eller flere forhold, som du som fuldmagtsgiver bestemmer præcist i fuldmagten.

Du kan eksempelvis bestemme følgende:

  • Fremtidsfuldmægtigen skal kunne ansøge kommunen om hjælpeforanstaltninger

  • Fremtidsfuldmægtigen skal kunne træffe valg og klage over enhver afgørelse vedrørende dine per-sonlige forhold

  • Fremtidsfuldmægtigen skal kunne få aktindsigt i alle oplysninger vedrørende din person og helbred samt komme med tilkendegivelser med hensyn til pleje og omsorg

Hvem kan udpeges som fremtidsfuldmægtig?

Alle kan som udgangspunkt udpeges som fremtidsfuldmægtig, forudsat at fremtidsfuldmægtigen er over 18 år, ikke er under værgemål og ikke selv har oprettet en fremtidsfuldmagt, der er trådt i kraft.

Du kan vælge at udpege en eller flere fremtidsfuldmægtige, herunder kan du vælge mellem om de skal være sideordnede eller subsidiære.

Ved valget af fremtidsfuldmægtig bør du overveje, om du har fuld tillid til, at den eller de pågældende fremtidsfuldmægtige kan og vil varetage dine forhold. Du bør derfor også orientere den fremtidsfuld-mægtige, før du udpeger den pågældende, ligesom du bør inddrage den pågældende i dine overvejel-ser. Dette er også relevant for at sikre, at fremtidsfuldmægtigen er bekendt med dine ønsker til, hvor-dan du foretrækker dine forhold håndteret, hvis du selv måtte blive indisponibel.

Du skal være opmærksom på, at du kan udpege én fuldmægtig til at varetage bestemte forhold og en anden fuldmægtig til at varetage andre forhold, hvis du blot definerer dette i fremtidsfuldmagten. Dette kan navnlig være relevant for dig som klinikejer, hvis du eksempelvis ønsker at udpege en fremtids-fuldmægtig med tandlægefaglig kompetence til at håndtere forhold vedrørende din klinik, mens du ønsker at udpege en anden fremtidsfuldmægtig til at varetage dine personlige forhold i øvrigt.

Hvem holder tilsyn med den fremtidsfuldmægtige?

Statsforvaltningen fører et ”hvilende tilsyn” med fremtidsfuldmægtigen, hvilket betyder, at Statsforvaltningen kun indleder en tilsynssag, hvis der rettes henvendelse til Statsforvaltningen eller denne på anden måde bliver opmærksom på forhold, der strider mod fuldmagtsgivers interesser.

Som fuldmagtsgiver har du dog mulighed for at udpege én eller flere personer i fremtidsfuldmagten til at føre et privat tilsyn med den fremtidsfuldmægtige. Dette kan særligt være relevant i de tilfælde, hvor der er udpeget en fremtidsfuldmægtig med tandlægefaglig kompetence til at varetage de forhold, der vedrører din klinik. Ved at indsætte eksempelvis din advokat som tilsynsperson, kan du sikre dig, at den fremtidsfuldmægtige ikke foretager dispositioner i strid med dine ønsker grundet pres udefra, herunder pres fra øvrige kompagnoner i klinikfællesskabet, som ønsker at påvirke den fuldmægtige til at handle på en bestemt måde.

Hvordan oprettes en fremtidsfuldmagt?

Oprettelsen af en fremtidsfuldmagt består af to trin:

Først skal fuldmagten registreres og underskrives digitalt i Fremtidsfuldmagtsregistret. Dernæst skal fremtidsfuldmagten vedkendes for en notar, som påtegner fuldmagten digitalt.

Fuldmagten ligger herefter som en ”hvilende fuldmagt”, indtil der eventuelt på et senere tidspunkt bliver brug for at sætte den i kraft. Det er Statsforvaltningen, der skal sætte fremtidsfuldmagten i kraft og så-ledes vurdere, om du som fuldmagtsgiver ikke længere er i stand til at varetage dine forhold.

Særlige overvejelser som klinikejer

Vi oplever flere gange årligt situationer, hvor klinikejere bliver ramt af pludselig og alvorlig sygdom eller afgår ved døden, hvorfor der er behov for at disponere hurtigt i forhold til at sikre videreførelse af driften af klinikken og et salg, inden værdierne forsvinder.

Det kan således have store negative økonomiske konsekvenser for klinikejeren og eventuelt også dennes efterladte, hvis klinikken blot må lukke eller ikke videresælges, mens patientgrundlaget fortsat er i behold.

Det er endvidere nødvendigt at reagere hurtigt, fordi sundhedsloven indeholder et krav om, at man for at opretholde ydernummer skal virke aktivt i tandlægevirksomheden. Kravet kan dog fraviges i op til 6 måneder, hvis man som klinikejer bliver forhindret som følge af død eller alvorlig sygdom.

Det er derfor væsentligt, at man som klinikejer gør sig tanker i forhold til, hvordan man sikrer klinikken både ved alvorlig sygdom og død.

Hvis man indgår i et klinikfællesskab eller driver tandlægevirksomhed med andre tandlæger, vil der ofte være en samarbejdsaftale, der tager højde for, hvad der skal ske i tilfælde af alvorlig sygdom eller dødsfald. Det vil således oftest være aftalt, at ens kompagnon(er) i denne situation træder til i forhold til driften af virksomheden, ligesom der vil være aftaler omkring, hvordan den sygdomsramte eller afdøde klinikejers andel skal sælges. Har man ikke allerede en sådan samarbejdsaftale, bør man få oprettet en sådan. Tilsvarende kan det være relevant at underkaste eksisterende samarbejdsaftaler et løbende servicetjek for at sikre, at reguleringen er tidssvarende og afspejler de ønsker, som man som klinikejer har på nuværende tidspunkt.

Uanset om man driver klinik som solopraksis eller i fællesskab anbefaler vi altid, at man allierer sig med en anden tandlæge i form af en god kollega eller ven, der kan træde til og bistå de pårørende med varetagelsen af klinikken, hvis klinikejeren bliver alvorlig syg eller afgår ved døden. Her kan fremtidsfuld-magten være et effektivt værktøj. Man bør desuden overveje at kombinere fremtidsfuldmagten med, at man på forhånd har lavet klare aftaler med sin advokat og revisor omkring rollefordelingen i forhold til drift og salg af klinikken i tilfælde af sygdom og død, herunder at der er overblik over klinikkens ansættelsesforhold, aftaler med samarbejdspartnere, lejeforhold, praktiske forhold omkring koder mv. Med en klar og gennemarbejdet handleplan kan man således tage mange bekymringer for de pårørende i op-løbet.

Det gode råd er at have en klar handleplan klar for det tilfælde, at man som klinikejer bliver indisponibel som følge af pludselig og alvorlig sygdom eller død.

Sørg for at have styr på fremtidsfuldmagt og testamente samt dan dig i samarbejde med din advokat og revisor et overblik over klinikkens juridiske og økonomiske forhold.

Lav en aftale med en god kollega eller ven, der kan hjælpe dine pårørende og dine rådgivere med de tandlægefaglige spørgsmål, der måtte opstå, hvis du pludselig ikke selv kan disponere.

På denne måde sparer du dine pårørende og dig selv for mange bekymringer.

Har du spørgsmål til ovenstående er du velkommen til at kontakte advokat Peter Bjerre Bøystrup på tlf. 50702707 eller pbb@rodstenen.dk

Kan du spare penge i husleje for dine erhvervslokaler?

Du bør gøre dig selv den tjeneste at undersøge, om du betaler en husleje, der er markedssvarende for dit lejemål. Der kan nemlig være mange penge at spare.

Erhvervslejeloven giver mulighed for, at du som lejer kan kræve din husleje nedsat, hvis der er et væsentligt misforhold mellem din husleje og markedslejen.

Tommelfingerreglen er i praksis, at du kan kræve huslejeregulering, hvis din leje er mindst 12 procent højere end markedslejeniveauet for sammenlignelige lokaler.

Hvornår kan du kræve huslejen nedsat?

Du kan som udgangspunkt ikke indgå en ufordelagtig lejekontrakt og straks herefter kræve huslejen sat ned.

Det følger af erhvervslejelovens § 13, at der mindst skal gå 4 år fra tidspunktet for lejeaftalens indgåelse, før du kan kræve en markedslejeregulering. Desuden skal huslejenedsættelsen indfases over en 4-årig periode, så huslejen årligt reduceres med ¼, indtil huslejen er på markedslejeniveau.

Andet kan dog gyldigt fremgå af lejekontrakten. Det er eksempelvis ikke sjældent aftalt, at en markedslejeforhøjelse fra udlejers side skal kunne træde fuldt ud i kraft med det samme. Det er derimod sjældnere aftalt, at en huslejenedsættelse skal træde fuldt ud i kraft med det samme.

Lejekontrakten kan udelukke huslejereduktion

Erhvervslejelovens regler om lejers og udlejers adgang til at kræve markedslejeregulering kan som nævnt fraviges.

Lejekontrakten kan bestemme, at du som lejer ikke kan kræve huslejen nedsat. Omvendt kan det også aftales, at udlejer ikke kan kræve huslejen forhøjet.

Selvom det ikke udtrykkeligt fremgår af lejekontrakten, kan du som lejer alligevel være afskåret fra at kræve din husleje reduceret til markedslejen. Det kan være tilfældet, hvis lejekontrakten bestemmer, at huslejen årligt reguleres efter stigningen i nettoprisindekset, og lejekontrakten ikke samtidig indeholder et udtrykkeligt vilkår om, at du som lejer kan kræve markedslejeregulering på trods af den automatiske årlige nettoprisregulering.

Der er derfor væsentligt at være opmærksom på ordlyden af lejekontrakten, når den forhandles med udlejer og få din advokat til at læse kontrakten igennem, hvis du er i tvivl om rækkevidden og konsekvenserne af en formulering.

Hvis din lejekontrakt er indgået før den 1. januar 2000

Erhvervslejelovens § 13 om markedslejeregulering blev indført med virkning fra den 1. januar 2000. Der gælder derfor særlige regler, hvis din lejekontrakt er indgået før dette tidspunkt.

Før den 1. januar 1992 kunne der ikke aftales begrænsninger i lejers ret til kræve lejenedsættelse. Har du derfor lejet dit lokale før 1992, kan du kræve huslejen nedsat til markedslejen, selvom lejekontrakten indeholder bestemmelser om det modsatte. Dette gælder desuden også, hvis du har overtaget lejemålet ved en afståelse fra den tidligere lejer og dermed har videreført en lejekontrakt indgået før 1. januar 1992.

Fra den 1. januar 1992 og indtil erhvervslejelovens ikrafttræden blev de hidtidige regler lempet, så det kunne aftales, at lejen i op til 12 år ikke kunne nedsættes.

Hvad er markedslejen?

Udelukker din lejekontrakt ikke, at du kan kræve din husleje reduceret, hvis den er væsentligt højere end markedslejen, er næste skridt at få fastlagt markedslejen for dine lokaler.

Efter erhvervslejelovens § 13 er markedslejen identisk med den leje, som en kyndig lejer og en kyndig udlejer ville aftale for lejemålet blandt andet under hensyntagen til vilkårene i lejekontrakten, lokalernes beliggenhed, anvendelse, størrelse, kvalitet, udstyr og vedligeholdelsestilstand.

For at bestemme markedslejen for dine lokaler skal du derfor undersøge, hvad andre lejere betaler for sammenlignelige lejemål i området. Du behøver ikke finde fuldstændig identiske lejemål, da det selvsagt kan være mere eller mindre forskel på dine lokaler og de sammenligningslejemål, som det er muligt at lokalisere. Erhvervslejeloven fastslår endvidere også udtrykkeligt, at der ved vurderingen af markedslejen blandt andet skal ses bort fra de forbedringer, som lejer har udført for egen regning med udlejers tilladelse, og den del af lejen, der vedrører særlig indretning, ombygning eller forbedring af det lejede, som udlejer har udført efter aftale med lejeren. Hvis en anden lejer betaler en højere hus-leje, fordi den pågældendes udlejer har foretaget en specialindretning af lokalerne, skal markedslejen fastlægges efter, at der er sket fradrag for den del af huslejen, der betales ekstra for specialindretningen.

Hvordan finder du ud af, om du kan kræve din husleje nedsat?

Hvis du ikke har det forkromede overblik over markedslejeniveauet i dit område, kan du starte din undersøgelse med at kontakte kollegaer og spørge ind til deres lejeniveau, ligesom du kan kontakte en advokat eller ejendomsmægler og få en vurdering af markedslejeniveauet for tilsvarende lokaler.

Hvis din undersøgelse viser, at du betaler en væsentlig højere husleje end markedslejen, vil det være naturligt at kontakte udlejer og indgå en dialog om en mindelig aftale om reduktion af huslejen. Vi oplever således ofte, at man derved ikke blot kan opnå en huslejenedsættelse, men også ofte få forbedret andre vilkår, som man gerne vil have forbedret i lejekontrakten.

Kan der ikke indgås en frivillig aftale, skal man som lejer med mindst 3 måneders varsel skriftligt varsle over for udlejer, hvis huslejen kræves nedsat til markedslejen. Varslingen skal for at være gyldig desuden overholde forskellige formalia i erhvervslejeloven. Vi anbefaler derfor, at du sætter sig grundigt ind i reglerne inden varsling af huslejenedsættelsen eller får din advokat til at hjælpe med at udarbejde varslingsskrivelsen. Gør udlejer indsigelse mod varslingen inden 6 uger, skal du inden yderligere 6 uger anlægge sag mod udlejer ved boligretten, hvis du ønsker at fastholde kravet om huslejenedsættelsen.

Mange lejere afholder sig fra at indlede en dialog med udlejer om en huslejereduktion af frygt for, at udlejer vil gøre repressalier gældende over for dem. Dette er en misforståelse. Udlejere er typisk professionelle, der også kender markedslejeniveauet og ikke ønsker en tvist med deres lejer, hvis der er risiko for at tabe denne. Dialogen foregår derfor normalt i en god og ordentlig tone, hvor begge parter er interesseret i at fastholde et godt samarbejde. Frygten for en ophedet konflikt med udlejer bør derfor ikke afholde dig fra at kræve lejen reduceret, hvis du betaler for meget.

Mulighed for retshjælpsforsikring

En del lejere har gennem deres erhvervsforsikring mulighed for at få retshjælpsdækning til at føre en markedslejesag, hvis man ikke kan lande en frivillig aftale med udlejer om huslejenedsættelse.

Det er en stor fordel, da din omkostning til at føre en sag alene udgør selvrisikoen på forsikringen, der typisk ikke overstiger et beløb på kr. 10.000-15.000 ekskl. moms. Dette er et beskedent beløb set i lyset af den huslejebesparelse, som man ofte kan opnå.

For at få retshjælpsdækning kræver det, at din advokat indgiver en ansøgning til forsikringsselskabet og over for forsikringsselskabet redegør for baggrunden for sagen. Det er derfor typisk en god ide at benytte en advokat, der er vant til at føre markedslejesager på området og kan dokumentere markedslejeniveauet ved at fremlægge eksempler på andre lejemål fra andre sager.

Eksempler fra virkelighedens verden

Vi har hos Ródstenen Advokatfirma de seneste år bistået et stort antal erhvervsdrivende lejere i sager om huslejenedsættelse. Her er nogle eksempler på de besparelser, som vores klienter har opnået:

  • Lejemål på Københavns Vestegn. Huslejen nedsat med ca. kr. 220.000 pr. år eller kr. 18.300 pr. måned. Som en del af forliget, mistede udlejer også muligheden for at regulere lejen i opadgående retning i 5 år frem.

  • Lejemål i Sønderjylland. Husleje nedsat med næsten kr. 250.000 pr. år, eller kr. 20.600 pr. måned

  • Lejemål i trekantområdet. Husleje nedsat fra ca. kr. 210.000 pr. år til ca. kr. 117.000 pr. år. Som en del af forliget blev lejemålet samtidig momsfritaget, hvilket medførte yderligere besparelse på 20 % af huslejen.

  • Lejemål i Sydjylland. Huslejen nedsat med 25 % hvilket svarede til årlig besparelse på ca. kr. 33.500.

  • Lejemål i Nordsjælland. Huslejen nedsat med ca. kr. 136.000 årligt eller ca. kr. 11.300 pr. måned. Udlejer blev samtidig forpligtet til at hæve husleje med en mindre procentsats, end der ellers fremgik af lejeaftalen.

Advokatfirmaet Rödstenen har mange års erfaring inden for erhvervslejeret og overdragelse af fast ejendom. Fordelen ved at få rådgivning fra os er, at du bliver mødt med kompetente jurister, der er uddannet inden for området. Desuden har vi møderet for alle retsinstanser, så hvis sagen skulle ende i retten, kan vi følge din sag helt til dørs.

Du er altid velkommen til at kontakte advokat Peter Bjerre Bøystrup på tlf. 50702707 eller advokat Rasmus Lindhardt på tlf. 87314202.