Kan man opsige en medarbejder usagligt uden krav om godtgørelse?
/Af advokat Peter Bjerre Bøystrup, Advokatfirmaet Rödstenen I/S
Funktionærlovens § 2b indeholder den relevante regel om arbejdsgivers pligt til at betale godtgørelse ved usaglig opsigelse. Bestemmelsen fastslår således, at man som arbejdsgiver skal udrede en godtgørelse, hvis en opsigelse ikke kan anses for at være rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold.
Godtgørelsen fastsættes under hensyn til funktionærens ansættelsestid og sagens øvrige omstændigheder, men kan dog ikke overstige funktionærens løn for en periode svarende til halvdelen af funktionærens opsigelsesvarsel. Er funktionæren ved opsigelsen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre op til 3 måneders løn.
Det kan have store økonomiske konsekvenser for en arbejdsgiver at blive mødt med et krav om godtgørelse for usaglig opsigelse. Arbejdsgivere bør derfor altid nøje overveje begrundelsen og grundlaget for opsigelsen, inden man eventuelt skrider til opsigelse.
Hvis opsigelse sker inden for ansættelsesforholdets første år, kan man dog spare mange bekymringer med hensyn til, om opsigelsen er saglig.
Medarbejderes krav på godtgørelse ved opsigelse i ansættelsesforholdets første år
Funktionærlovens § 2b opstiller dog den væsentlige betingelse for reglens anvendelse, at funktionæren skal have været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 1 år før opsigelsen. Det betyder, at medarbejderen ikke har krav på godtgørelse efter funktionærlovens § 2b i en situation, hvor opsigelsen isoleret set er urimelig, fordi den hverken er begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold, hvis arbejdsgiveren blot har foretaget opsigelsen, inden der er gået 1 år fra medarbejderen har tiltrådt stillingen i virksomheden.
Det er derfor i forhold til spørgsmålet om godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærlovens § 2b risikofrit for en arbejdsgiver at opsige en medarbejder i ansættelsesforholdets første år.
Som arbejdsgiver skal man imidlertid være opmærksom på, at når ansættelsesforholdet er omfattet af en kollektiv overenskomst, finder Hovedaftalen mellem LO og DA supplerende anvendelse sammen med funktionærlovens regler. Hovedaftalens § 4, stk. 3 indeholder i denne forbindelse en regel svarende til funktionærlovens § 2b, men med den væsentlige forskel, at medarbejderen efter Hovedaftalen er beskyttet mod usaglig opsigelse allerede fra det tidspunkt, hvor medarbejderen har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 9 måneder før opsigelsen.
Endelig er det vigtigt at bemærke, at det er tidspunktet for arbejdsgiverens afgivelse af opsigelsen, der er afgørende for, om medarbejderen er beskyttet mod usaglig opsigelse efter Hovedaftalens § 4, stk. 3 og funktionærlovens § 2b. Det giver således ikke medarbejderen ret til godtgørelse for usaglig opsigelse, at medarbejderen først fratræder senere end 9 henholdsvis 12 måneder efter ansættelsesforholdets start, hvis blot opsigelsen er afgivet, inden medarbejderen nåede anciennitetskravet.
Advarsel eller opsigelse ved samarbejdsproblemer i ansættelsesforholdets første år
Man bør som arbejdsgiver tage anciennitetskravet i betragtning, hvis man oplever, at et ansættelsesforhold udvikler sig skævt allerede i løbet af ansættelsens første år.
Hvis der er tale om samarbejdsproblemer, vil den sædvanlige fremgangsmåde være først at give en advarsel, hvorefter medarbejderen skal have tid og mulighed for at rette for sig, inden man eventuelt skrider til opsigelse.
Arbejdsgiveren bør dog overveje om en opsigelse straks er et bedre alternativ til en advarsel, hvis arbejdsgiveren ikke en oprigtig tro på, at medarbejderen varigt vil ændre adfærd, og at ansættelsesforholdet på sigt bliver godt. Det kan således savne mening at forsøge at rette op på et ansættelsesforhold, der allerede efter kort tid udvikler sig i den forkerte retning, hvis det betyder, at arbejdsgiverens økonomiske risiko ved en opsigelse forøges, fordi medarbejderen i mellemtiden bliver beskyttet af funktionærlovens § 2b eller Hovedaftalens § 4, stk. 3.
Arbejdsgiveren vil ofte have en mavefornemmelse af, om ansættelsesforholdet har en chance på den lange bane. Denne mavefornemmelse bør man lytte ekstra til, hvis medarbejderens anciennitet er under henholdsvis 9 eller 12 måneder.
Særligt om anciennitetskravets betydning ved bortvisning
Anciennitetskravet efter Hovedaftalens § 4, stk. 3 og funktionærlovens § 2b gælder også i relation til spørgsmålet om godtgørelse for uberettiget bortvisning.
Man kan som arbejdsgiver ofte stå i en situation, hvor man på den ene side ikke er i tvivl, om at en opsigelse af medarbejderen i den konkrete situation er saglig, men hver man på den anden side er i tvivl, om medarbejderens adfærd og handlinger er tilstrækkelig grove til at danne grundlag for bortvisning.
Forsigtighedshensyn til ofte tilsige, at arbejdsgiveren i denne situation alene opsiger og eventuelt fritstiller medarbejderen og afstår fra at bortvise under hensyn til risikoen for at blive mødt med et krav om godtgørelse for uberettiget bortvisning.
Det er derfor vigtigt at være opmærksom på, at hvis medarbejderen ikke opfylder anciennitetskravet efter Hovedaftalens § 4, stk. 2 og funktionærlovens § 2b, kan arbejdsgiveren vælge at bortvise uden risiko for at skulle betale godtgørelse. Viser det sig efterfølgende, at der ikke var grundlag for bortvisningen, er sanktionen blot, at arbejdsgiveren skal betale løn for resten af opsigelsesperioden, som det under alle omstændigheder ville have været tilfældet ved en opsigelse og fritstilling.
Forskels- og ligebehandlingsloven
Selvom man som arbejdsgiver kan opsige en medarbejder uden at blive mødt med krav om godtgørelse efter funktionærlovens § 2b eller Hovedaftalens § 4, stk. 3, fordi medarbejderen har for kort anciennitet til at være beskyttet mod usaglig opsigelse, gælder forskels- og ligebehandlingslovgivningens regler fortsat og uanset medarbejderens anciennitet.
Arbejdsgiveren skal derfor altid huske at vurdere, om medarbejderen eksempelvis nyder beskyttelse mod opsigelse som følge af eksempelvis alder, graviditet, handicap eller lignende. Det kan i modsat fald blive særdeles bekosteligt, da godtgørelsesniveauet efter den nævnte lovgivning sædvanligvis ligger på fra 6 måneders løn og opefter.
Kontakt
Har du spørgsmål til ovenstående er du velkommen til at kontakte advokat Peter Bjerre Bøystrup på tlf. 50702707 eller pbb@rodstenen.dk